Ima li mesta emocijama u organizaciji?

Dve važne postavke od kojih polazimo u objašnjavanju života i dinamike neke organizacije su da je ona:

  1. Mesto gde se generišu i manifestuju različite emocije
  2. Mesto gde je interpesonalni kontekst uslovio rađanje složenih sklopova emocija koje pomažu ili odmažu ostvarenju rezultata i ciljeva kompanije

Kako vi u svojoj liderskoj ulozi možete doprineti najboljem mogućem kanalisanju emocija? Kako da svojim ličnim osvešćivanjem postaneke pravi „provodnik“ i sve što se događa iskoristite tako da vaš tim ostane u produktivnom raspoloženju?

Kako organizacija oseća?

Svako od nas ko je nekada bio deo sistema, bilo malog ili velikog, i proveo vreme radeći u okviru neke organizacije, bio je više puta svedok činjenice da je svaka organizacija mesto emocija. Setite se samo sastanaka koji se odigravaju pod tenzijom, čudne atmosfere nekad kada uđete u svoju kancelariju ili konflikata koji dolaze „iz vedra neba“.

Sve dok u nekoj,  možda i vrlo bliskoj budućnosti, organizacije ne preuzmu roboti kao glavni zaposleni, one su za sada  ljudske tvorevine, služe ljudskoj svrsi i zavise od funkcionisanja ljudskih bića. A ljudska bića su osećajna, podložna  ljutnji, strahu, iznenađenju, gađenju, sreći ili radosti, spokoju ili nemiru.

Emocije u organizaciji nije preporučljivo zanemarivati, jer one tada upravljaju postupcima i odnosima. Treba ih biti svestan, čak potencirati njihov uticaj, pominjati ih, koristiti ih kao indikator opšteg stanja organizacije i njenih članova. Moderna organizacija je osvešćena organizacija i moderan lider će sasvim sigurno razmišljati u ovom pravcu.

Svoje emocije neminovno, koliko god se trudili da ostanemo distancirani, da „razdvojimo poslovno od privatnog“, donosimo na svoje radno mesto. Kada se one „spoje“ sa emocijama drugih članova tima, efekat može biti pozitivan ili negativan.

Istovremeno, organizacija sama za sebe ima neki svoj emocionalni svet koji se često naziva organizaciona kultura ili dinamika organizacije i koji može biti svet u koji se vi i vaše kolege skladno uklapate, ali isto tako vam u nekim periodima može delovati da niste njegov deo. Ovde opet govorimo o emotivnom uplivu koji određuje vaš doživljaj poslovne realnosti.

Ukoliko se dogodi da neko preemotivno reaguje na novonastalu situaciju koju je donela neka promena ili da odjednom dolazi do više konflikata u timu, obratite pažnju na emocionalni život vašeg tima, uključite tu naravno i svoj i pokušajte da sa novim uvidima ovaj put reagujete drugačije. Otvorite oči za nevidljivo. Razvijte svoju empatiju i pridržite emocije svojih kolega.

Saradnja i emocije

Kada uzmemo u obzir da u okviru organizacije nismo sami, već smo u konstantnoj saradnji sa drugim članovima tima, zaključujemo i da su organizacije interpersonalna mesta i stoga neminovno bude kompleksnije emocionalne sklopove, koji prate sve međuljudske odnose – zahvalnost i zavist, stid i krivicu, ponos i prezir.

Interpersonalni svet organizacije istovremeno je grupni svet i predmet onih tenzija i konflikata koji se pojavljuju u grupnom životu; između želje za pripadanjem i potrebe da se odvoji, ili između straha od tima i straha za tim. (Kao što i u svojim privatnim životima osećamo borbu između razvoja individualnosti i pripadanja društvu).

Kada su emocije u velikoj meri zahvatile organizacioni život i još važnije –  kada se njima niko ne bavi – one trže svoj put da se negde smeste i žive. Obično se to dešava kroz kreiranje tzv. socijalnih odbrana na radnom mestu.

Socijalna odbrana podrazumeva da spoljne okolnosti koje nas na neki način ugržavaju ili brinu, tačnije emocije koje one izazivaju, smeštamo u spoljašnji svet, u druge ljude ili u reakcije koje su uglavnom neproduktivne i neželjene.

Ko je „Žrtveni jarac“?

Pojam žrtvenog jarca podrazumeva da je jedan član tima, nesvesno i prećutno izabran kao „najslabija karika“ u datim okolnostima, postao sunđer za sve negativne emocije i anksioznosti koje nose ostali članovi tima i vi kao lider.

Razmislite da li ste nekada sarađivali sa osobom koja vam se činila produktivnom, brzom, kao neko ko donosi odluke i prihvata odgovornost i da odjednom ta osoba „blokira“ i prestane da postiže rezultate koji su se do tada podrazumvali. Uzrok ovom toku stvari naravno mogu biti i privatni problemi ili nešto što tu osobu muči van radnog okruženja, ali mnogo češće uzrok lošijeg učinka dolazi upravo iz tima.

Recimo da neki drugi kolega nije umeo da se na pravi način suprotstavi nekom vašem zahtevu pa je nerado prihvatio da ga ispuni, ali je ostao anksiozan i nezadovoljan. Ili da je drugi kolega nezadovoljan načinom koji je nagrađen, odnosno želi više ali to potiskuje zarad „mira u kući“. Sve te emocije onda se često  „slivaju “ u člana koji je najpodložniji njihovom uticaju, koji je najsenzitivniji ili ne ume da se adekvatno distancira. On onda postaje usporen, ulazi u stres, rezultati izostaju, a kontrola je na sasvim drugoj strani.

Važno je napomenuti i da je ovo osoba koja je na neki način bila podložnija da postane žrtva, neko ko se možda najmanje uklapa u kolektiv, čije su lične vrednosti već poljluljane, ali to može biti i novi član tima koji je po bilo čemu različit i „neprilagođen“.

Kao lider, treba obratiti pažnju na slične situacije, pratiti promene, pratiti kakva je timska hemija, pokušati da komunikacionim tehnikama dopremo do članova tima i na taj način odemo korak ispred i ne dozvolimo razvoj sindroma žrtvenog jarca.

Jer nikada ne treba zaboraviti moćan uticaj emocija, kako na naše privatne, tako i na organizacione živote.

Zavist je uticajna organizaciona emocija?

Zavist je jedna od socijalnih odbrana, neizbežna u svakom kolektivu. Kao nezgodna i neprijatna emocija, ona je često zanemarivana i o njoj se gotovo nikada ne govori otvoreno. Tu je ali niko ne želi da je vidi. Na taj način omogućavamo joj  da blokira produktivnost, da zaguši timski život i loše utiče na odnose lidera  i članova tima.

Zavist se obično rađa u trenutku kada osetimo neki deo sebe koji nam je neprihvatlljiv i umesto da ga prihvatimo i otpustimo, mi ga smeštamo u druge osobe, situacije ili kontekste. Npr, ja ne želim da kod sebe vidim da se plašim da me ne ugroziš jer si kvalitetan radnik, pa ću to videti kod tebe – više puta ću ti vratiti dobro odrađen posao zbog lične nesigurnosti, da tebi i sebi dokažem da ipak nisi toliko dobar u poslu, tj zbog nemogućnosti da prihvatim svoju emociju koja kaže da si to uradio možda i bolje od mene.

U nekoj drugoj perspektivi zavist nastane tamo gde mislimo da smo zaslužii više, a onda je neka druga osoba dobila naše zasluge. Ovakva tvrdnja može biti utemeljena na tačnim ili iskrivljenim uverenjima o realnosti. Tada ću zaboraviti da pohvalim kolegu za dobro urađen posao, nesvesno ga sabotirati na sastanku, rizikovati čak i krajnji grupni rezultat kako bih namirio potrebe svoje emocije koja je ugrožena i nezbrinuta.

Uvek budite svesni šta se tačno dešava u timu, budite deo grupnih razgovora, pravite sastanke na kojima će se otvoreno govoriti o svačijim rezultatima, pratite da li je neko zapostavljen ili neko previše istican.

Budite otvoreni da ovu neprijatnu emociju vidite i kod drugih i kod sebe i da adekvatnom reakcijom minimizirate njene uticaje koji mogu biti fatalni po rezultate.

I još jedna, konsultantsko – prijateljska preporuka:  nemojte sebi govoriti da samo vi nikada niste osetili zavist – to je teško održiva tvrdnja zbog dinamičnog organizacionog okruženja i spoljnih okolnosti na koje ne možemo uvek uticati. Pogledajte, nađite uzrok i razrešite.

Suočavajte svoj tim sa neprijatnostima, samo tako na kraju će on biti jači i otporniji na socijalne odbrane i manipulacije.

I uvek mislite o svom timu kao delu sistema koji kroz svoju svakodnevnu dinamiku neminovno upija njegove dobre, ali i neželjene karakteristike.

Tekst napisale: Stanislava Nestorović i Tijana Donić Kovačević, sertifikovani konsultanti psiho-dinamskog pristupa i autori treninga „Lider koji oseća i zna“.

 

Leave your comment